El “efecto Hawthorne” es uno de los descubrimientos psicológicos más conocidos. Éste demuestra la importancia de los factores subjetivos a la hora de determinar la eficacia de un trabajador industrial.

Tras la Primera Guerra Mundial, la psicología aplicada ganó importancia rápidamente, a medida que los psicólogos iban intentando solucionar los numerosos problemas provocados por la urbanización y la industrialización. Uno de los problemas consistía en adaptar a los trabajadores al repetitivo trabajo industrial y aumentar su productividad. La fábrica Hawthorne fue la sede del estudio más conocido de adaptación humana al trabajo, lugar del descubrimiento de lo que se denomina “el efecto Hawthorne”.

 

El término fue acuñado en 1955 por Henry A. Landsberger cuando analizaba antiguos experimentos realizados entre los años 1924 y 1932 Hawthorne Works (una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago). Los experimentos fueron coordinados por Elton Mayo, con la colaboración de Frist Roethlisberger, la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western Electric, William Dickson.

 

En Hawthorne, en su departamento de montaje de redes de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.

 

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo: “determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción”. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase:

A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambia el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.

 

Segunda fase:

Registro experimental del mantenimiento de las condiciones de trabajo y horario normales y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.

La producción fue cuantificada de forma mecánica, contando el número de relés ensamblados que debían ser introducidos en un conducto.

Los cambios en las variables provocaron un aumento de la productividad incluso en aquellos en los que el cambio consistía en retornar a las condiciones originales.

Los investigadores verificaron que los resultados del experimento se vieron afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.

La explicación sugerida fue que la mejora en la productividad no se debió a los cambios operados sobre los niveles de la iluminación sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que estaban siendo objeto de estudio. Se evaluaron:

• la iluminación en el lugar de trabajo
• mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo
• la eliminación de los obstáculos del suelo
• el traslado y la recolocación de las distintas secciones

Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la productividad durante un corto periodo de tiempo.

Mayo sostuvo que “el efecto” fue debido a la reacción de los trabajadores a la simpatía y el interés de los observadores: “the  fact somene was actually concerned about their workplace, and the opportunities this gave them to discuss changes before they took place; the desire to stand well with one´s fellows, the so-called human instinct of association, easily outwights the merely individual interest and the logic of reasoning upon which so many spurious principles of management are based”.

 

Conclusiones del experimento de Hawthorne:

1. El nivel de producción está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sin embargo las normas sociales y las expectativas que lo rodean también son factores importantes.
2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros.
4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. En los grupos sociales informales, la estructura no siempre coincide con la formal. Los grupos informales tienen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.

5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad productiva.
7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a la hora de trabajar.

 

Elton Mayo (1980, Australia-1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones y  las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar,  los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a objetivos fijados.

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como “teoría de las relaciones humanas” o “escuela humanística de administración”.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendirá en su trabajo.

 

Bibliografía:

• Wikipedia
• Thomas H. Leahey, “Historia de la Psicología”, Ed. Pearson, Prentice Hall, 2009
• The economist, “The Hawthorne effect”, 2008 Nov
• Mayo, E.; “The Social Problems of an Industrial Civilisation”, Routledge and Kegan Paul, 1949
• Roethlisberger, F.J. and Dickson, W.J. “Management and the Worker: An Account of a Research Program Conducted by the Western Electric Company, Hawthorne Works, Chicago” Harvard University Press, 1939 

 

Links relacionados: 

• Psicología U. Complutense “Técnicas de Análisis del comportamiento”

             http://www.ucm.es/tac/

 

• The economist: “The Hawthorne effect”

            http://dsodown.mywebtext.org/pdf/s03-Hawthorne_Effect.pdf